Вакцинация работодателя и корпоративный бренд

Каждый профессионал кадрового рынка помнит времена СССР, где на каждом предприятии существовал отдел кадров, в компетенциях которого находился весь комплекс работ: от подбора персонала до делопроизводства. Переворот 1991 года дал возможность для открытого обмена опытом между странами и привлек на просторы Матушки России множество новомодных фишек, среди которых, на кадровом рынке нашей страны появилось понятие HR-менеджера.

Кто такие HR-ы в западном мире? Не буду оперировать штампами и известными терминами – каждый и так знает, как переводится HR. За бугром, HR – это не просто специализация, это целая система образовательного цикла, которая заточена на правила, инструкции и бизнес-процессы для контроля сотрудников в компании. Те из вас, кто когда-нибудь жил и работал за границей в крупных компаниях, не понаслышке знают, что на Западе любой наемный сотрудник, это пешка, которая, в силу ущербности своего ума и американизированного сознания, не имеет права даже на малейшую импровизацию в своей работе и функционале. К этому власти Запада приучает народ еще с рождения.

Иного не было придумано, как этой массой сотрудников можно управлять. Поэтому, еще с начала 1600 годов колонизации в США, занятому населению и рабам необходимо было не просто обозначать функционал в их трудовой деятельности, а выстраивать цикличную систему по управлению процессами и трудовыми резервами. Этому способствовали, отнюдь, не экономические показатели страны и уровень жизни населения, а менталитет населения США, который не мог быть управляемым, когда в государстве на столько огромный интернационал лентяев и рабов: от англичан до индийцев и арийцев.

По сей день разность интернационала в США с их расовыми и культурными различиями не могут спонтанно ужиться в такой огромной стране. В России напротив, практически любая культура и братская страна (ранее, входящая в состав СССР) могли всегда находить общий язык друг с другом, не говоря уже о совместной работе. Правителями и для нашей страны издавна была предложена система управления населением, только иная – религия. Это самая мощная система координации человеческих масс, которую на сегодняшний момент еще не переплюнул никто на всей планете.

Так вернемся к вопросу управления персоналом с ныне идиотским пафосным названием HR. Теперь вспоминаем, как с 1991 года вся эта западная вакханалия системы кадрового управления пришла на российский рынок. Сначала появились новомодные системы подбора и оценки персонала, затем командообразующие и укрепляющие дух корпоративные игры и тренинги. Все это привело к тому, что однажды, бухой электрик Вася, сидел на работе, выполнял и перевыполнял свой план по обеспечению электрификации очередного НИИ, бегал пару раз в день за добавкой «Столичной»: ни одного несчастного случая, безупречное командообразование с собутыльником Петей-кладовщиком. И тут, его как обухом по маковке – HR, йопта! Процесс облагораживания работы и оценки квалифицированного Васи, резко превращает его трудовые будни в систему управления сознанием. Проходит месяц, на очередном объекте Васю первый раз за всю его профессиональную деятельность коротит от электрощитка по трезваку. И Вася помирает. Работа встает. Но она только начинается для новомодного HR-отдела наикрутейших теток и пацанов, которые набрались новых западных методик, стали ущербными коучами и дегенератами рекрутинга.

И такая американизированная система управления персоналом сегодня развивается в России вплоть до предоставления медицинских услуг населению. Так в чем же разница между эйчарами и кадровиками? Она колоссальная! HR – это чуждая нашей стране специализация, которая еще ни одной российской компании не принесла фактического результата. Безусловно, не берем в расчет компании с международной системой управления. Это как-раз и есть муравейник для отформатированного стада американизированных россиян. В международных компаниях трудятся специалисты со всего мира, где у каждого разная религия, менталитет и образ жизни. Чтобы добиться слаженной и эффективной работы на столько разношерстного и интернационального коллектива, компании используют HR-систему управления персоналом. Если еще не так давно, геи и лесбо-сообщества были чем-то ненормальным, то сегодня, уже со школьной скамьи, в сознание человека из каждого утюга проецируют этот тренд как норму жизни.

Поэтому:

— Если вы международная компания – смело и в обязательном порядке формируйте HR-отдел

— Если вы российская компания – навсегда забудьте о существовании и наличии у себя в организации такой фигуры и системы как HR

А кто же такой hr-специалист для соискателей? В первую очередь, это человек, который любит людей и общение – это сердце и душа работодателя. HR как воспитатель в детском саду, обязан владеть главным инструментом в своей профессии – коммуникациями: находить общий язык с любым человеком, даже с самым сложным кандидатом и, в тоже время, оставаться профессионалом. Только на этих понятиях человечности мы сразу сталкиваемся с проблемой: подавляющее большинство рекрутеров — строптивые ненавистники.

В нынешнем мире, hr-департамент становится некой кастой, который часто неподвластен даже самому руководству компании. Рекрутер обязан быть не барьером на пути к соискателям, а помогать в им трудоустройстве. Дико звучит? Правильно, большинство из hr-ов совсем забыло о человечности. Рекрутеры уже на этапе подбора возводят свою значимость под стать собственнику бизнеса. Они не помогают своему работодателю, который точно также, в свое время, нанял их в штат и платит заработную плату. HR-ы слепо уверены, что имеют вполне законное, по их мнению, право решать за своего работодателя, подходит ему кандидат или нет, опираясь на собственное мнение.

Если ты HR, попробуй ответить на несколько вопросов:

— Вы знаете бизнес работодателя лучше самого владельца?

— Вы можете ответить за свои ошибки в подборе: деньгами, своей должностью?

— Вы считаете себя лучшим из лучших рекрутеров?

— Вы являетесь драйвером для развития бизнеса собственника?

Если хоть на один вопрос вы ответили уверенно «ДА» без дополнительных обоснований, вы уникальный, если ни единственный, специалист в России. Смело уходите из своей профессии и начинайте зарабатывать на убогих мира сего с историей своего успеха.

А теперь, давайте вспомним, как все тоже самое было раньше, еще лет 18-20 назад.

Чтобы устроиться на работу соискатель покупал газету или заходил на один во всей России сайт job.ru, где в каждой представленной вакансии было все предельно четко и ясно: требования, опыт, мотивация и вознаграждение. Кандидат звонил по указанному в объявлении номеру или отправлял свое резюме на электронный ящик работодателю. Кадровик получал резюме, проверял релевантность опыта и приглашал на собеседование. Когда персональщик видел на встрече максимально подходящего кандидата, то практически сразу вел его на встречу с руководством – без десятка этапов никому не нужных встреч, тестовых заданий и полиграфа. Кто первый – того и тапки! И каждый соискатель это знал.

Кто такой HR? Не было никогда никаких HR-ов! Не существовало никаких вэлкам-буков, ассессмент-центров и прочего мракобесия. Был обычный кадровик, который занимался подбором персонала и адекватной адаптацией сотрудников как в маленьких компаниях, так и в крупных холдингах. Скажете, что раньше не было такого объема соискателей на вакансии? Спрос на хорошую работу был всегда — текучка кадров была минимальна. Вспомните себя, часто ли вам приходилось бегать от одного работодателя к другому. Безусловно, нет. А если и бегали, то только по своей воли.

Теперь смотрим на то, что происходит сейчас: полностью американизированные и отформатированные кадровые службы, понабравшись западных историй успеха в теории, начали применять их на российской практике. Появились новые инструменты в адаптации и учете персонала, карьерного роста, укрепления командного духа и пр. Как это повлияло на рынок труда? Безусловно, негативно! Рекрутеры повально забыли о человеческих качествах и навыках общения – остались сплошные оцифрованные схемы и регламенты. Каждая сторона конфликта обвиняет друг друга в некомпетентности и не может найти общий язык.

А может надо стать проще и ближе друг к другу?! Рекрутерам выкинуть из головы новомодные тренды и ничем не обоснованную теорию историй чужого успеха. Соискателям – четко понимать предмет своих поисков, перестать быть унылыми и скучными для работодателя.

Хотите рецепт, как стать как выстроить эффективный рекрутинг в компании?

  1. Умейте чувствовать динамику бизнеса, где работаете
  2. Будьте общительны и любите людей – учитесь быть цивилизованным
  3. Не ставьте препятствий внешнему рынку – будьте открыты с соискателем
  4. Учитесь закрывать не вакантные позиции, а оптимизировать бизнес своего работодателя

Поэтому, в любой организации, чем бы она не занималась, репутация и корпоративный бренд – это основа. Доверие соискателей – это тот капитал, на котором можно построить дальнейший успех вашей компании. Доверие складывается из тысячи мелочей – отзывы на сайтах, каталогах, комментарии и вопросы в социальных медиа, обсуждения на форумах, статьи на разных площадках, интервью и пресс-релизы в СМИ и пр.

С любой HR-репутацией можно и нужно работать – не бывает идеальных работодателей, как и не бывает абсолютно довольных и идеальных сотрудников. При этом, даже компании с кристальной репутацией необходима поддержка — довольные сотрудники крайне редко выражают свою благодарность открыто, а вот если ему чем-то не угодили – работник не поленится и напишет инкогнито на каждом более-менее посещаемом сайте свою порцию негатива, еще и преувеличенную в несколько раз.

Поэтому здесь действует тот же принцип, что и в медицине – профилактика дешевле лечения.

Основная причина проблем с репутацией – это недовольные соискатели. А значит именно с ними нужно работать, а не бездумно писать и удалять отзывы – вызывать повторную волну негатива, которая принесет новые убытки вам как работодателю. Да и с чего соискателю быть довольным, если каждый второй работодатель подвергает его тотальному беспределу с анкетами, тестовыми заданиями, квестом собеседований и пр.

Нередко проблемы с репутацией требуют юридической поддержки. Согласитесь – все это явно не входит в компетенции вашего штатного HR-специалиста или одного маркетолога.

Мой опыт построения крупнейшей HR-вакцины с человеческим лицом «HR-HD» доказал эффективность авторской методики Даниила Разумовского «Human Risk — High Destination», которая фокусируется на комплексном управлении репутацией.

Буду рад поделиться в вами персональным секретом успешного рекрутинга.

Рубрика Разумные новости