Почему современный рекрутер заложник обстоятельств? О чем молчит эйчар и какую информацию не доносит до собственника бизнеса?
Чтобы объективно оценить текущую ситуацию, важно четко понимать, какими ресурсами пользуется собственник, чтобы привлечь персонал в свою компанию. Основными агрегаторами трафика соискателей являются:
🦎 Внутренние HR-службы (отдел персонала)
🦎 Внешние HR-службы (кадровые агентства и частные рекрутеры)
Как сегодня происходит коммуникация собственника бизнеса с внутренней HR-службой?
В первую очередь, руководитель компании инициирует потребность в вакантной позиции. Здесь есть несколько вариантов: новая вакантная позиция и подбор на текущую, в связи с разными обстоятельствами.
Зачастую, когда собственник вводит новую должность и функционал, он пользуется только абстрактным пониманием целей и задач вакансии: что-то слышал от знакомых, изучил мнения коллег по бизнесу, вычитал информацию из профессиональной литературы, получил консультацию на тренингах и т.п. – вариантов, нескончаемое количество. Факт в том, что сознание собственника полностью смирилось с тем, что новая позиция очень важна для его компании и, предположим, что руководитель даже накатал бизнес-планирование по данному вопросу. Но это первый опыт. Важно не облажаться.
Как избежать ошибки в подборе персонала на новую вакантную позицию в компании? Собственник дает команду внутренней HR-службе найти профильного кандидата по определенным критериям. Сразу забегу вперед, если для собственника позиция новая, то что говорить о рекрутере, который «не в зуб ногой» по этому профилю. HR-специалист руководствуется лишь общими данными от руководства, профилем кандидата.
На что важно обратить внимание собственнику в подборе новой вакантной позиции:
🦎 Прежде чем разрабатывать требования к новой вакансии, обратитесь к специалистам в данной области за консультацией в рамках вашего рынка
🦎 Убедитесь, что вы в полном объеме готовы к расширению нового функционала и развитию бизнеса именно в этом новом для компании направлении
🦎 Обязательно проведите SWOT-анализ новой позиции, который покажет вам основные преимущества и особенности вакансии
🦎 Разработайте четкий план коммуникаций в подборе персонала на эту должность: от основных требований, до этапов интервью
🦎 Обеспечьте своего эйчара необходимыми данными и информацией для четкого таргетинга в поиске кандидатов
Никогда не делегируйте подбор персонала новой вакансии для своей компании внешним подрядчикам. Это самая большая ошибка, которая ведет к фатальным последствиям. Новую вакансию (как вы ее видите, что от нее хотите и пр.), знаете только вы, собственник бизнеса (и то, не всегда). Только ¼ информации о ней вы можете внедрить в сознание внутреннему эйчару. А сколько усвоит внешний подрядчик – никому неизвестно!
Помогите эйчар специалисту на первых этапах подбора: старайтесь чаще контролировать его выборку резюме. Как поймете, что эйчар усвоил ваши интересы и требования, ставьте задачу для приглашения кандидатов на очные собеседования.
Личные встречи по новой для компании вакансии hr-специалист должен проводить очень аккуратно и четко следовать инструкциям собственника бизнеса. В результате очного интервью с эйчаром, если хотя бы на 70% кандидат соответствует требованиям, смело ведите соискателя на очную беседу к руководству.
Любая новая вакантная позиция для компании, подчас, аналогична открытию нового бизнеса, где важно учесть все нюансы не только в теории – именно практика и чуйка собственника бизнеса способна достичь высот в реализации новых возможностей в рамках вакантной позиции.
В чем же тогда проблема подбора персонала на уже существующую должность в компании, независимо от причин возникновения вакансии? Здесь скрываются тоже очень интересные нюансы: от специфики направления, до опыта предыдущих специалистов.
Казалось бы, вы «собаку съели» в функциональной нагрузке старых сотрудников и точно знаете, что хотите от нового специалиста. Все? Да, как бы, не так! У каждого собственника есть положительный и отрицательный опыт работы со специалистами требуемого направления. Повторимся, причины поиска нам не важны на данном этапе: либо бывший сотрудник слабый, либо самоликвидировался по тем или иным причинам – это все абсолютно не важно. Главное – опыт, который руководству компании необходимо учесть в подборе нового кандидата.
В этом владельцу снова поможет пресловутый SWOT-анализ. Не поленитесь, сделайте его: не на отъебись, а грамотно (при необходимости, привлеките профильных специалистов). Раз у вас уже есть опыт, значит цель становится все ярче видна. Учтите в анализе все слабые и сильные стороны бывших сотрудников, проведите экспертизу направления, оценку рисков, давление внешнего и внутреннего рынка.
Видите, как много всего стоит учесть, чтобы только добраться до описания конкретного функционала в подборе нужного специалиста, который не будет, как прежде, латать дыры в своем направлении, а станет наращивать компетенции и опыт. Кто из HR-ов может похвастаться подобными предварительными разработками? Будем честны, никто! В обычном процессе, сливаются от руководства общие вводные и вперед к размещению вакансии на сайтах. Это приводит к получению нескольких сотен резюме и бестолковым очным встречам с кандидатами. Не дай бог, и без того тяжелую процедуру поиска, эйчар еще усложняет своими придурошными тестами. Отсюда и слабая эффективность в подборе персонала.
В случае с поиском кандидата на текущую вакантную должность, эйчар-специалист играет, пожалуй, самую ключевую роль. Он уже знает опыт прошлых коллег, понимает текущие требования для достижения конкретных целей от собственника. В данном случае, рекрутер обязан выдать руководителю на 90% готового специалиста. Где встреча с собственником будет носить лишь формальный характер перед официальным оффером. К сожалению, именно подбор персонала на текущие должности, у hr-специалистов вызывает самую огромную головную боль. И как результат – максимально низкая эффективность в подборе персонала.
Есть очень маленький, но эффективный секрет успешного подбора для рекрутера – научиться работать своими руками и головой, а не бездушно размещать вакансии на сайтах и купаться в килотоннах откликов. Учитесь не размещать вакансии, а искать специалистов самостоятельно, опираясь на аудит вакантной позиции.