Предлагаю, на конкретных фактах разобраться, в чем же причина извечной борьбы и непонимания между рекрутерами и соискателями. Разберемся с явными причинами диких взаимоотношений двух сторон.
Почему становятся рекрутерами? Если раньше функционал отдела кадров, включая подбор персонала, был рутиной, то сегодня, эту кадровую систему разделили и hr-направление вывели в центр влияния бизнес-процессов. Ныне, это бренд компании, ее лицо – одна из ключевых фигур в бизнесе работодателя. А любая ключевая фигура имеет долю власти. Власть навсегда меняет людей. И сегодня, в большинстве компаний, HR-департамент, это серые кардиналы. Быть рекрутером, сегодня, это модно! Особенно, если ты в тренде всех новейших интерактивных фишек в оценке персонала и блогер инстаграма или фейсбука.
Те рекрутеры, что с амбициями, начали строчить авторские методики, писать книги и пр. 90% такой информационной макулатуры, это переводческая адаптация западных коучей. Написать книгу – личный бренд, получить аттестат – снова бренд, разработать свою методику – также бренд. Сплошная гонка за личным брендом, признанием и как следствие – дополнительным заработком. Какой к чертовой матери персонал?! Вы о чем?! Это десятое дело в их деятельности. Создание личного бренда – главное мерило. Вбейте в поиске Яндекса ключ «hr эксперты». Поиск выдаст множество результатов с личными страничками hr-ов. И, если не жалко времени, пробегитесь выборочно по профилям 15-20 человек. Дежавю, черт побери! Как под кальку практически каждый аккаунт. А главное, каждый – уникальный профессионал. Далее, далеко ходить не надо, пробиваем по каждому выборочно его доход и недоумеваем: откуда же они такие профессионалы, коль на столько бедные. Личный бренд с приличным доходом может быть в случае эффективного маркетинга. А маркетинг личного бренда – одно из самых дорогих удовольствий, на который в состоянии решиться не каждый. Это колоссальные инвестиции.
Безусловно, есть hr-ы не столь амбициозные и мотивированные личным брендом – они и занимаются основной рутиной в подборе персонала. И будь этот рекрутер самым порядочным и хорошим человеком, он также является заложником современного рынка, где есть методики оценки, ассесмент-центры, вплоть до дактилоскопии. Если раньше такой рекрутер эффективно отбирал специалистов для работодателя, проводя первичные интервью с прямым допуском к руководству, то сегодня, собственник тоже хочет быть в тренде. Наслушался о методиках оценки персонала своих коллег и партнеров. Чем же я хуже?! Эйчару приходится выкручиваться из этой ситуации: создавать тесты, задания для соискателей и пр., чтобы хоть как-то отработать свою зарплату.
Таким образом, появились дополнительные препятствия в поиске персонала. А специалист, как был обычным профессионалом в своем деле, так им и остался. Он не подвержен влиянию новых hr-трендов и методик. Причем, зачастую, он даже не в курсе таковых. Кандидат в обычном порядке приходит устраиваться на работу, приняв приглашение на интервью. И что он видит на встрече – полный разрыв шаблона обычных межличностных коммуникаций. Его встречает не кадровый специалист, который хочет помочь своему работодателю закрыть вакансию профессиональным сотрудником, а брендированный рекрутер: с хайпами, фишками, трендами и прочей херью.
С первого вопроса рекрутера, у соискателя начинается внутренняя борьба с самим собой. Он не понимает, как себя вести с такими «звездами» кадрового рынка и что им вообще от него нужно, кроме как отработать свое собеседование перед работодателем. Слава богу, еще остались эффективные и профессиональные персональщики. Но их меньшинство и они в тени. Теперь на рынке больше брендов и хайпов.
Ошибка современных рекрутеров только в одном: они не видят сторону соискателей или упорно не хотят ее видеть. Практически на каждом собеседовании hr-ы ведут себя высокомерно, всячески показывая власть над соискателем. И плевать им, профессионал с ними общается или студент. Порой уже многие кандидаты закрывают глаза на методики эйчаров. Пусть каждый бесится в меру своей испорченности и зараженности личным брендом. Лишь бы рекрутер был обычным человеком в своей профессии и умел качественно заниматься подбором персонала.
Самый лучший способ для hr-ов проверить свои методики и тесты – откатать их на своем руководстве. Пусть собственник пройдет все эти круги ада. И попробуйте ему сказать, что владелец не подходит в качестве руководителя бизнеса. Вас вышвырнут как котят. А подавляющее большинство собственников бизнеса, проверено на практике годами, заваливают напрочь все подобные тесты. Но с чего тогда рекрутеры решили, что соискателей можно оценивать таким способом?! Безусловно, можно дать кандидату профессиональный тест релевантный его опыту. Но как можно оценить специалиста психологическими тестами и прочей ересью – видимо, только hr-ы в курсе. Ведь это же тренд!
В итоге, это все гонка за личным брендом и способом дополнительного заработка. Наверное, хорошо, когда у профессионального рекрутера собственный успешный бизнес. Но когда это массовая инкубаторная показуха и игра на публику, кроме сарказма, больше никаких эмоций не вызывает.
Я не говорю о том, что нет профессиональных рекрутеров! Они есть! Найти бы их только из тысяч hr-хайперов.