В каждой компании руководители бизнеса разрабатывают системы мотивации для сотрудников как материальными, так и нематериальными методами. С крупным бизнесом работать легче. Выработать стадный рефлекс куда проще, нежели, создать мотивацию для сотрудников малого и среднего бизнеса с небольшой численностью персонала. Здесь, как правило, и начинаются все проблемы. Тому банальная причина – абсолютно неэффективная мотивация.
Классические инструменты мотивации, которые каждый привык видеть на примерах крупных игроков рынка не работают. Хотя о них транслируют из каждого утюга великие бизнес-тренеры и коучи, зарабатывая на ущербных мира сего баснословные гонорары.
Так в чем же проблема? В малом и среднем бизнесе к мотивации сотрудников необходимо подходить более индивидуально. Аналог той самой пирамиды Маслоу, в которой есть несколько уровней и самый основной из них – базовый уровень мотивации. Здесь важнейшую роль для сотрудника играет его физиологические потребности (комфортная доступность от дома до работы, удобный стул и стол, наличие места для приема пищи: СВЧ, кофемашина и пр.) и стабильность (некая безопасность, социальные гарантии, стабильный оклад, тринадцатая зарплата и пр.).
Собственно, пока Ваш сотрудник не удовлетворил свои базовые потребности, его будет очень сложно мотивировать на следующий этап. Ведь его голова будет забита куда более приземленными вещами, нежели поставленная задача с выполнением плана по привлечению клиентов. Не удовлетворите базовые потребности сотрудника – готовьтесь с скорейшему его увольнению.
Но давайте начнем с главного: зачем вообще каждый сотрудник ходит на работу? Первая и основная мотивация – деньги! Следовательно, если не удовлетворите базовые материальные потребности персонала, сотрудники уйдут туда, где им предложат наиболее интересную материальную базовую мотивацию. Проще говоря, когда ваш персонал перестанет думать о деньгах, тогда Вы можете выстраивать основную мотивацию. Это уже следующий этап мотивации в социальной принадлежности, самореализации и самовыражении.
Именно в таких сотрудников стоит вкладывать деньги и силы, так как именно такие инвестиции неоднократно окупятся лично для Вас и Вашей компании.
Основная идея проста до безобразия – цените личность сотрудника, а уже потом его профессиональные качества. Потому как лояльность руководства компании к сотруднику как к человеку, позволит влиять на его профессиональные компетенции. Вырастет самооценка, поверит в свои силы – он сам захочет стать для Вашей компании полезным.
Это базовые потребности персонала для малого и среднего бизнеса. А теперь дам несколько эффективных инструментов для мотивации персонала, который уже прокачал свой профессиональный скил, имеет здоровую самооценку и не испытывает материальной мотивации.
Здесь Вам придут на помощь три способа из моей авторской методики HR-HD (Human Risk – High Destination):
🦎 InSide-HD (влияние внутренних факторов на сотрудника)
🦎 OutSide-HD (влияние внешних факторов на персонал)
🦎 Action-HD (влияние внешних и внутренних поведенческих реакций)
🦎 Scream-HD (утилитарные мотиваторы воздействия)
Эти методы просты в использовании, эффективны и не занимают много времени. Таким образом Вы четко определите мотиваторы для каждого сотрудника и выработаете эффективные способы достижения максимального результата от деятельности каждого сотрудника. Ведь никому не захочется уходить из компании, когда помимо материальных мотиваторов, в ней развиты внутренние и внешние компетенции персонала.